تعیین تکلیف سابقه کار کارکنان واحدی که با تبدیل استخدامی مشمول قانون کار شناخته شده اند بامقرراتی خواهد بودکه تبدیل وضعیت براساس آن صورت گر
پرسـش و پاسـخ در زمینه قانون کار...
با توجه به پیش بینی وضع مقررات خاصی برای خدمه و مستخدمین منازل در ماده ۱۹۰ قانون کار و نظر به اینکه مقررات مزبور تاکنون به تصویب نرسیده است، تکلیف این دسته از کارگران چیست؟
هر چند که در ماده ۱۹۰ قانون کار پیش بینی تصویب مقررات خاصی در خصوص مدت کار، تعطیلات، مرخصی ها و مزد و حقوق خدمه و مستخدمین منازل بعمل آمده است، لیکن از آنجا که آئین نامه مربوط تاکنون تهیه وبه تصویب مراجع ذی صلاح (هیأت وزیران) نرسیده است، لذا خدمه و مستخدمین منازل نیز همانند دیگر کارگران مشمول مقررات قانون کار بوده و از کلیه مزایای مقرر دراین قانون برخوردار می باشند.
کارکنان موسسه ای که تاکنون مشمول مقررات استخدامی خاص بوده اند، اخیراً براساس قانون در شمول مقررات قانون کار قرار گرفته اند. تکلیف سابقه کار آنها چیست؟
تعیین تکلیف سابقه کار کارکنان واحدی که با تبدیل استخدامی مشمول قانون کار شناخته شده اند بامقرراتی خواهد بودکه تبدیل وضعیت براساس آن صورت گرفته است.
بدیهی است در صورت عدم پیش بینی موضوع، توافق طرفین در این زمینه ملاک عمل می باشد. ولی درمقام اجرای قانون کار، سنوات خدمت افراد اصولاً از زمانی که مشمول قانون کار شناخته شده اند مبنای محاسبه قرار خواهد گرفت.
چنانچه به تصویب مرجع صلاحیتدار، شرکت یا موسسه ای که تاکنون مشمول قانون کار بوده است از دایره شمول مقررات قانون کار خارج گردد، وضعیت استخدامی کارکنان آن چه خواهد بود و تکلیف سوابق قبلی آنها چیست؟
تغییر و تبدیل وضعیت استخدامی کارگران مشمول قانون کار مستلزم داشتن مستندات قانونی است. لذا چنانچه شرکت و یا موسسه ای، در اجرای مصوبات مجلس شورای اسلامی و یا مراجع ذی صلاح دیگر که اختیار و اجازه تصویب مقررات خاص استخدامی به موجب قانون به مراجع مذکور تفویض شده است، از دایره شمول قانون کار خارج و مشمول قوانین و مقررات خاص استخدامی دیگری شناخته شود، به حکم ماده ۱۸۸ قانون کار مشمول این قانون نبوده واز تاریخ اجرای مقررات خاص استخدامی، مراجع حل اختلاف، صالح به رسیدگی نسبت به دعاوی کارکنان واحد مربوط نخواهند بود و سوابق خدمتی قبلی این افراد نیز تابع ضوابط و مقررات استخدامی جدید می باشد.
آیا کارگر و کارفرما می توانند با توافق مزایایی کمتر از آنچه که در قانون کار و سایر مقررات تبعی آمده در قرارداد کار اولیه ویا ملحقات آن پیش بینی نمایند؟
هر نوع تغییر در قرارداد کار که مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار برای کارگر منظور نماید مستند به ماده ۸ قانون کار نافذ نبوده و بلااعتبار خواهد بود. ضمناً در قراردادهای کار اولیه نیز رعایت حداقل های قانونی پیش بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی الزامی بوده و سازش بر مبنای کمتر از حداقل های مربوط محمل قانونی نخواهد داشت.
در برخی موارد کارفرمایان جهت فرار از مقررات پیش بینی شده برای جلوگیری از اخراج، مبادرت به انعقاد قرارداد کار با مدت موقت با کارگران می نمایند، آیا اقدام آنها قانونی است؟
در ماده ۷ قانون کار انعقاد قراردادهای کار با مدت موقت پیش بینی گردیده و کارگر و کارفرما قانوناً مجاز به انعقاد چنین قراردادهایی خواهند بود.
آیا انعقاد قرارداد کار موقت با مدت بیش از یکسال و به مدت طولانی مجاز است؟
در قانون کار محدودیت زمانی برای مدت قراردادهای کار پیش بینی نشده است و فقط طبق تبصره یک ماده ۷ این قانون، حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید. لذا انعقاد قرارداد کار به هر مدت منع قانونی نداشته و قرارداد در صورتی که مخالف صریح قانون نباشد وفق مدلول ماده ده قانون مدنی نسبت به کسانی که آن را منعقد نموده اند نافذ خواهد بود.
در قراردادهای کار با مدت معین و یا کار معین آیا پیش بینی دوره آزمایشی جایز است؟
با در نظر گرفتن مواد ۱۱ و ۲۵ قانون کار و اینکه بنابه ماده اخیر اصولاً هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ قرارداد کار با مدت موقت و یا کار معین را ندارند، به نظر می رسد پیش بینی دوره آزمایشی موضوع ماده ۱۱ در قراردادهای کار فاقد توجیه قانونی باشد.
آیا قراردادهای کار ساعتی که بین موسسات و اشخاص حقیقی منعقد می شوند در زمره قرار دادهای کار موضوع ماده ۷ قانون کار محسوب می گردد یا خیر؟
با عنایت به تبصره یک ماده ۳۵ و بند «الف» ماده ۳۷ قانون کار جمهوری اسلامی ایران قراردادهای کار ساعتی اصولاً از جمله قراردادهای کار موضوع ماده ۷ قانون مرقوم خواهند بود مگر اینکه به حکم قانون در دایره شمول مقررات استخدامی خاص قرار گرفته باشند.
اختیار تعیین محل کار با کدام یک از طرفین قرارداد کار است؟ کارگر؟ کارفرما؟ هردو؟
تکلیف تعیین محل انجام کار در قرارداد کار، موضوع بند «د» ماده ده قانون کار، دلالت بر لزوم مشخص بودن محل کار کارگر در قرارداد کار (با توافق طرفین) دارد، لیکن چنانچه در قرارداد کار اختیار تعیین و تغییر محل کار به کارفرما تفویض شده باشد، شرط مزبور معتبر بوده و کارگر موظف به تبعیت از آن خواهد بود.
آیا کارفرما می تواند با توافق کارگر مبلغی را بطور یکجا بعنوان مجموع مزد و مزایای وی تعیین نماید؟
علی رغم اینکه در قانون کار الزامی در خصوص تفکیک مزد و مزایای کارگران مشمول این قانون پیش بینی نشده است، به لحاظ امکان محاسبه مزایایی که مبنای محاسبه آنها مزد ثابت کارگر تعیین شده، و نیز نظارت بر اجرای دقیق مقررات قانونی، لازم است مزد و مزایای متعلقه به هر کارگر دقیقاً تفکیک و در قرارداد کار مربوط مشخص گردد.
اگر خانواده فردی که کمتر از ۱۵ سال تمام سن دارد بااستخدام اودر کارگاهی موافقت نمایند، آیا به لحاظ قانون کار، کار او بلااشکال خواهد بود؟
اشتغال افراد زیر ۱۵ سال مستند به ماده ۷۹ قانون کار مطلقاً ممنوع بوده و رضایت خانواده این افراد نیز نافی این ممنوعیت نیست. متذکر می گردد به لحاظ قانون کار مسئولیت به کار گماردن افراد زیر ۱۵ سال فقط متوجه کارفرما بوده و کارفرمایان متخلف برابر ماده ۱۷۶ این قانون مجازات خواهند گردید.
چنانچه افرادی با سن کمتر از ۱۵ سال در کارگاه اشتغال به کار داشته باشند آیا محق به استفاده از امتیازات و حقوق مقرر در قانون کار خواهند بود یا خیر؟ ضمناً اگر کارفرما از پرداخت مزد و یا حقوق آنان خودداری نماید، آیا مراجع حل اختلاف قانون کار می توانند به شکایات آنان رسیدگی نمایند؟
با استناد به ماده ۷۹ قانون کار و بند «ج» ماده ۹ این قانون اصولاً قراردادهای کار افراد کمتر از ۱۵ سال با عنایت به ممنوعیت قانونی انجام کار آنان، باطل بوده و لذا به لحاظ قانون کار کارگر شناخته نمی شوند، و در نتیجه از هیچیک از مزایای مقرر در قانون کار و دیگر مقررات تبعی نیز نمی توانند برخوردار گردند. تعیین و منظور داشتن دستمزد و یا مزایایی برای آنان بعنوان اجرت المثل نیز، با توجه به عدم شمول قانون کار نسبت به آنان، از حدود صلاحیت و وظایف هیا ت های تشخیص و حل اختلاف خارج بوده و اجرای این امر در صلاحیت مراجع دادگستری می باشد.
آیا کارمندان بازنشسته دولت می توانند بعنوان «کارگر» در دستگاههای دولتی مشغول کار شوند؟
اشتغال بکار کارکنان بازنشسته دولت در واحدهای دولتی، به لحاظ ممنوعیت دریافتدو حقوق از صندوق دولت ممنوع بوده و صحت قرارداد کار آنان با توجه به بند «ج» ماده ۹ قانون کار جمهوری اسلامی ایران محل تردید است.
آیا «اجاره» نیز از جمله مواردی است که در ماده ۱۲ قانون کار بعنوان تغییر مالکیت کارگاه به آنها اشاره شده است؟
هر چند که ماده ۱۲ قانون کار در خصوص مالکیت عین بوده نه مالکیت منافع و لذا تغییر مستاجر از مصادیق تغییر مالکیت موضوع ماده مذکور محسوب نمی گردد لیکن با عنایت به اصل وابستگی کارگر به «کارگاه» در حقوق کار، انتقال کارگاه از مستاجر به موجر و بالعکس در تداوم رابطه قراردادی کارگرانی که قرارداد کارشان با کارگاه قطعیت یافته موثر نبوده و کارفرمای جدید قائم مقام کلیه تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.
آیا کارگرانی که در منازل و مطب ها اشتغال به کار دارند نیز با تغییر مالک کارگاه، فی المثل فروش منزل، به مالک جدید (کارفرمای جدید) انتقال می یابند؟
منزل و مطبی که در آن افراد مشمول قانون کار اشتغال به کار دارند، با عنایت به تعریف مذکور در ماده ۴ این قانون، کارگاه محسوب می گردد، و لذا با توجه به ماده ۱۲ قانون مزبور هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت آن، از قبیل انتقال وفروش، تأثیری در رابطه قراردادی کارگران شاغل در این واحدها نداشته و منتقل الیه یا خریدار قائم مقام کارفرمای سابق در زمینه اجرای مقررات قانون کار خواهد بود
اخیراً برخی از دستگاهها و موسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از فعالیتهای خود را به پیمانکاران واگذار می کنند و این پیمانکاران برای انجام پیمان منعقده کارگرانی را با قراردادهای کار موقت به خدمت می گیرند. اغلب پس از انقضاء مدت پیمان، پیمانکار کارگران مزبور را در پیمانهای دیگری که دارد به کار می گیرد (در همان کارگاه و یا کارگاههای دیگر)، آیا قرارداد کار این کارگران تبدیل به قرارداد کار دایم خواهد شد؟
در مواردی که واحدها و موسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از امور خود را از طریق عقد قرارداد پیمانکاری به اشخاص حقیقی و یا حقوقی واگذار و موسسات اخیر دراجرای پیمان مزبور مبادرت به استخدام کارگر و یا کارگرانی می نمایند، با عنایت به موقت بودن پیمان، قراردادهای منعقده فی مابین پیمانکار و کارگران در زمره قراردادهای موقت موضوع تبصره یک ماده ۷ قانون کار بوده و حداکثر مدت آنها محدود به حداکثر مدت پیمان خواهد بود.
بدیهی است با انقضاء مدت پیمان و انجام تصفیه حساب، رابطه کارگری و کارفرمایی کارگران و پیمانکاران خاتمه یافته و اشتغال احتمالی بعدی کارگران مزبور در همان واحد و یا موسسه (برای همان پیمانکار نخستین و یا پیمانکاران دیگر)، و یا در موسسات دیگر (برای همان پیمانکار اولیه)، دنباله اشتغال اولیه محسوب نخواهد گردید.
به کارگیری پرسنل ارتشی در واحدهای خصوصی منع قانونی دارد؟
فرمان مقام معظم رهبری و فرماندهی کل قوا در زمینه لزوم کسب هماهنگی مکتوب سماجا (ستاد مشترک ارتش جمهوری اسلامی ایران) برای به کارگیری پرسنل شاغل یا رها شده ارتش، دستگاههای مذکور در متن فرمان را شامل بوده و ناظر بر پرسنل سایر نیروهای مسلح و واحدهای بخش خصوصی نخواهد بود. ضمناً منظور از پرسنل رها شده، پرسنلی هستند که قبلاً در استخدام ارتش جمهوری اسلامی ایران بوده وبه صور مختلف از جمله بازنشستگی، بازخریدی، استعفاء اخراج و ... از خدمت رها گردیده اند.
آیا کارگرانی که بعنوان کارگر روز مزد در کارگاهها کار می کنند می توانند از امتیازات و مزایای مقرر در قانون کار برخوردار شوند؟
به لحاظ قانون کار عنوان کارگر اطلاق عام داشته و اعم از کارگر روزمزد، موقت، دایمی و غیره می باشد. لذا کلیه کارگرانی که در چهارچوب قرارداد کار با مدت معین یا قرارداد کار برای کار معین ویا قرارداد کار غیرموقت بکار اشتغال دارند تحت حمایت قانون کار قرار داشته و قانوناً کارگر شناخته می شوند و از مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی برخوردار خواهند بود.
آیا «اجاره» نیز از جمله مواردی است که در ماده ۱۲ قانون کار بعنوان تغییر مالکیت کارگاه به آنها اشاره شده است؟
هر چند که ماده ۱۲ قانون کار در خصوص مالکیت عین بوده نه مالکیت منافع و لذا تغییر مستاجر از مصادیق تغییر مالکیت موضوع ماده مذکور محسوب نمی گردد لیکن با عنایت به اصل وابستگی کارگر به «کارگاه» در حقوق کار، انتقال کارگاه از مستاجر به موجر و بالعکس در تداوم رابطه قراردادی کارگرانی که قرارداد کارشان با کارگاه قطعیت یافته موثر نبوده و کارفرمای جدید قائم مقام کلیه تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.
آیا کارگرانی که در منازل و مطب ها اشتغال به کار دارند نیز با تغییر مالک کارگاه، فی المثل فروش منزل، به مالک جدید (کارفرمای جدید) انتقال می یابند؟
منزل و مطبی که در آن افراد مشمول قانون کار اشتغال به کار دارند، با عنایت به تعریف مذکور در ماده ۴ این قانون، کارگاه محسوب می گردد، و لذا با توجه به ماده ۱۲ قانون مزبور هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت آن، از قبیل انتقال وفروش، تأثیری در رابطه قراردادی کارگران شاغل در این واحدها نداشته و منتقل الیه یا خریدار قائم مقام کارفرمای سابق در زمینه اجرای مقررات قانون کار خواهد بود.
اخیراً برخی از دستگاهها و موسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از فعالیتهای خود را به پیمانکاران واگذار می کنند و این پیمانکاران برای انجام پیمان منعقده کارگرانی را با قراردادهای کار موقت به خدمت می گیرند. اغلب پس از انقضاء مدت پیمان، پیمانکار کارگران مزبور را در پیمانهای دیگری که دارد به کار می گیرد (در همان کارگاه و یا کارگاههای دیگر)، آیا قرارداد کار این کارگران تبدیل به قرارداد کار دایم خواهد شد؟
در مواردی که واحدها و موسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از امور خود را از طریق عقد قرارداد پیمانکاری به اشخاص حقیقی و یا حقوقی واگذار و موسسات اخیر دراجرای پیمان مزبور مبادرت به استخدام کارگر و یا کارگرانی می نمایند، با عنایت به موقت بودن پیمان، قراردادهای منعقده فی مابین پیمانکار و کارگران در زمره قراردادهای موقت موضوع تبصره یک ماده ۷ قانون کار بوده و حداکثر مدت آنها محدود به حداکثر مدت پیمان خواهد بود.
بدیهی است با انقضاء مدت پیمان و انجام تصفیه حساب، رابطه کارگری و کارفرمایی کارگران و پیمانکاران خاتمه یافته و اشتغال احتمالی بعدی کارگران مزبور در همان واحد و یا موسسه (برای همان پیمانکار نخستین و یا پیمانکاران دیگر)، و یا در موسسات دیگر (برای همان پیمانکار اولیه)، دنباله اشتغال اولیه محسوب نخواهد گردید.
